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竞业限制是一种保护企业商业秘密的措施，其初衷是为了保护企业的合法权益，维护市场秩序，避免无序和恶性竞争。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
企业为避免因人员流动造成知识产权、商业秘密、客户资源等核心利益受损，通过与相关人员订立竞业限制条款，规避潜在风险，合情合理，也受到法律支持。但是，将这种竞业限制条款扩大至普通员工身上，甚至要求全员签订竞业协议，从而影响员工离开后的就业选择，则有失公平。
劳动合同法第二十四条规定，适用竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。显然，普通员工并不属于上述人员。
在现实当中，企业随意扩大竞业限制适用范围的行为，司法机关也不予支持。比如，2020年8月，南京市鼓楼区人民法院审理了一起竞业限制纠纷案件，一企业与包括清洁卫生人员在内的全体员工签订的劳动合同中均包括竞业限制条款。由于任意扩大竞业限制中的劳动者范围，该条款被法院认定无效。
其实，很多企业并非不知道这种做法的“荒唐”。然而，明知不可为而为之，究其原因，一是为了增加员工稳定性，减少人才流失；二是避免员工离职带走客户；三是在员工离职时，在谈判中占据主动地位，等等。可以说，部分企业对竞业限制的扩大化使用，使得其由保护企业利益的必要措施，演变成了增强对员工控制的一种手段。
作为普通员工，本身并未涉及企业的商业秘密和高层管理，在职期间也没有享受企业的相应薪资待遇，没有理由在离职后不能自主选择就业机会。企业不能为了维护自身利益，过度限制劳动者特别是普通劳动者的择业自由。尤为重要的是，企业滥用竞业限制，会限制人才的流动，长远来看，将对社会经济的发展造成不良影响。
有法律人士指出，当前，法律法规以及相关司法解释对竞业限制的规定不够细致，这为一些企业随意扩大竞业限制范围留了空子。遏制滥用竞业限制的行为，需要从多角度入手，各方协同、综合施策。一方面，要完善相关法律法规，对行业竞业限制的范围、对象以及违反竞业限制违约金的合理范围等进一步加以明确，完善用人单位滥用竞业限制的惩戒条款，加大违法成本。另一方面，相关部门也应加大对劳动者合法权益的保护力度，让竞业限制回归其应有的作用，而不再成为普通劳动者自主择业的“绊马索”。
